Nahezu jeder, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, kommt tagtäglich, oft ohne sich dessen bewusst zu werden, mit Arbeitsrecht in Berührung.

Der Arbeitsvertrag ist inhaltlich ganz erheblichen gesetzlichen Vorgaben unterworfen. Hierbei sei nur beispielhaft auf das Kündigungsschutzgesetz, das Beschäftigungsförderungsgesetz, das Mutterschutzgesetz, das Schwerbehindertengesetz und das Entgeltfortzahlungsgesetz hingewiesen. Schon die Vielzahl von arbeitsrechtlichen Gesetzen macht die Komplexität des Arbeitsrechts deutlich.

Weitere Besonderheiten ergeben sich regelmäßig aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG). Urteile des BAG haben nahezu Gesetzeskraft, und welche Arbeitsvertragspartei hat schon die Zeit und die Möglichkeit, sich mit der ständig ändernden, arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung näher zu befassen.

Auf Grund der Tarifautonomie haben die Arbeitgeberverbände und die Gewerkschaften die Möglichkeit durch Tarifverträge Gesetzesrecht zu schaffen. Wird ein Tarifvertrag noch dazu für allgemeinverbindlich erklärt, so sind abermals wichtige arbeitsrechtliche Eigenheiten zu beachten.

Fast kein anderes Rechtsgebiet ist einer solch kontinuierlichen Neuerung und Entwicklung ausgesetzt wie das Arbeitsrecht. Genau dies ist der Grund, weshalb sich das Arbeitsrecht gerade für denjenigen, der jeden Tag damit konfrontiert ist, sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer, häufig als Buch mit sieben Siegeln darstellt.

Der Arbeitnehmer verzichtet häufig infolge Unkenntnis auf gesetzlich gewährte Vorteile.

Der Arbeitgeber wiederum kann die trotz aller bestehenden rechtlichen Vorgaben verbleibenden vertraglichen Gestaltungsspielräume ohne kompetentes, rechtliches Sonderwissen gar nicht nutzen.
Würden diese verbliebenen Freiräume vom Arbeitgeber in zulässiger Weise in Anspruch genommen, so könnte sich mancher Betrieb im Falle der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses und umso mehr im Prozessfall vor finanziellem Schaden schützen!
Um solchen Nachteilen in rechtlich wirksamer Weise vorzubeugen, sollte gerade schon im Vorfeld, also vor Abschluss eines Arbeitsvertrages, die richtige, weil wirksame Regelung getroffen werden.
Nur eine wirksame Regelung überzeugt den Richter und erfreut daneben ihre Buchhaltung!

Wo also liegen die Fehlerquellen bei Vertragsabschluss?
Schon die richtige Begriffswahl ist eine Grundvoraussetzung für den -richtigen- Arbeitsvertrag.
So kann beispielsweise eine unbedachte Verwendung des Begriffes "13. Monatsgehalt" anstatt der eigentlich gewollten "Weihnachtsgratifikation" zu unliebsamen, weil teuren Überraschungen führen.
Ebenso begründen vorbehaltlos über einen längeren Zeitraum vom Arbeitgeber gezahlte Gratifikationen nach der Rechtsprechung des BAG einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers für die Zukunft. Auch hier sollte der Arbeitgeber als vorsichtiger Kaufmann entsprechend vorsorgen.

Eine unzureichende Gestaltung oder Fehler in der Abwicklung können den Arbeitsvertrag zu einer kostspieligen Angelegenheit werden lassen. Dies gilt es zu verhindern. Geld gehört in den Betrieb und nicht vor Gericht!

Aber nicht nur der übliche Arbeitsvertrag, ggf. in Verbindung mit einem Tarifvertrag, birgt seine Fallstricke. Auch oder gerade der individuell ausgehandelte Arbeitsvertrag mit einem leitenden Angestellten bedarf einer sorgfältigen rechtlichen Vorbereitung und anwaltlichen Beratung. Welcher Arbeitgeber sieht es schon gerne, wenn seine Geschäftsideen und Betriebsgeheimnisse von ehemaligen Mitarbeitern "weiterentwickelt" oder gute Geschäftskunden abgeworben werden.

Hier empfiehlt sich dringend eine Regelung zum Ausschluss nachvertraglicher Konkurrenz, ein sog. Wettbewerbsverbot. Hierbei sind jedoch zwingend gesetzliche Vorgaben zu beachten; eine unwirksame Klausel zum Wettbewerbsverbot ist das Papier nicht wert!

Es lohnt sich also, vor Abschluss eines Arbeitsvertrages kompetenten anwaltlichen Rat einzuholen.